CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 

1. Khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong các tổ chức

-        Quản trị nguồn nhân lực là quản trị các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, thúc đẩy, phát triển và duy trì một lực lượng lao động làm việc có hiệu suất cao trong tổ chức.

-        Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng và đánh giá, bảo toàn và duy trì một lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc về mặt số lượng và chất lượng.

-        Vai trò:

+      Quản trị nhân lực củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu tổ chức, giúp việc sử dụng lao động có hiệu suất và hiệu quả cao

+      Tìm kiếm và phát triển các hình thức, phương pháp để người lao động đóng góp được nhiều sức lực cần thiết cho tổ chức và tạo cơ hội để họ phát triển bản thân, tạo ra sự thoả mãn cho người lao động.

+      Đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập tổ chức và giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường, quyết định thành bại của hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

-        Tầm quan trọng:

+      Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong tổ chức: Con người là yếu tố hình thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức; con người thực hiện mọi hoạt động trong tổ chức, do đó nếu không quản lý được nguồn nhân lực thì sẽ không quản lý tốt được các nguồn lực khác

+      Là công cụ giúp tổ chức đạt được mục tiêu và nâng cao tính cạnh tranh: trong thời kì cạnh tranh ngày càng gay gắt, thị trường mở rộng, mỗi tổ chức cần phải có hệ thống nhân lực tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, cần phải chọn đúng người, đúng việc

+      Trong thời kì môi trường cực kì biến động, khoa học công nghệ phát triển mạnh mẽ, cần phải có một tổ chức mạnh, phải tuyển chọn và sắp xếp nguồn lực một cách tối ưu để đạt được hiệu quả tốt nhất để nhanh chóng thích ứng với mọi thay đổi của môi trường

+      Nhà quản trị sẽ học được cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi và lắng nghe nhân viên, từ đó nâng cao được tinh thần làm việc của nhân việc, nâng cao năng suất lao động của tổ chức.

+      Quản trị nhân lực cũng góp phần vào tạo động lực cho người lao động trong tổ chức thông qua các công cụ quản lý.

-        Mục tiêu của QTNNL

+      Sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả và hiệu suất

+      Tạo ra sự thỏa mãn cho người lao động

 

 

2. Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực

2.1. Nhóm hoạt động thu hút

-        Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: đánh giá nhu cầu của tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu và các kế hoạch của tổ chức để xác định và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó

-        Thiết kế và phân tích công việc:

+      Thiết kế: xác định, tổ chức công việc mà 1 người lao động hay 1 nhóm người lao động cần phải thực hiện. Công việc phải được thiết kế hợp lý về nội dung, khối lượng, yêu cầu….

+      Phân tích: là quá trình xem xét, xác định những thông tin liên quan đến một công việc cụ thể, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu, những điều kiện làm việc để hoàn thành được công việc đó

-        Biên chế nhân lực: Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí.

+      Tuyển mộ: thu hút những người có tài vào tham gia dự tuyển.

+      Tuyển chọn: lựa chọn người phù hợp với các yêu cầu của công việc và tổ chức trong các ứng viên tham gia dự tuyển.

+      Bố trí: sắp xếp nhân viên vào các vị trí phù hợp trong tổ chức

 

 

2.2. Nhóm hoạt động đào tạo và phát triển

-        Đào tạo: Nâng cao năng lực nhân viên để đảm bảo có các kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành công việc được giao

-        Phát triển: Nâng cao, phát triển năng lực nhân viên để phục vụ cho những yêu cầu trong cuộc sống tương lai

 

 

2.3. Nhóm hoạt động duy trì

-        Đánh giá thực hiện công việc: đánh giá thực hiện công việc của từng cá nhân, hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức, xây dựng hệ thống đánh giá, lựa chọn các phương pháp, tiêu chuẩn, hình thức đánh giá, những việc cần làm khi tổ chức thực hiện

-        Thù lao lao động: Xây dựng hệ thống thù lao lao động phù hợp, thiết lập áp dụng các chính sách, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm,…

-        Quan hệ lao động: tạo ra bầu không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh giúp nhân viên thoả mãn công việc của mình. Ký kết hợp đồng lao động, thoả ước tập thể. Giải quyết tranh chấp, bất bình và kỷ luật lao động. Cải thiện những điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm, an toàn lao động.

 

 

3. Triết lý quản trị nhân lực

3.1. Khái niệm

-        Là những tư tưởng, quan điểm của nhà lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức

3.2. 3 triết lý Z, Y, Z

 

	Thuyết X	Thuyết Y	Thuyết Z
Cách nhìn nhận, đánh giá con người	- Bản chất con người không muốn làm việc - Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ nhận được - Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra	- Con người muốn cảm thấy mình có ích, quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm, muốn tự khẳng định mình - Con người muốn tham gia vào công việc chung - Con người có những khả năng tiềm ẩn cần khai thác	- Người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tới năng suất lao động cao - Sự tin tưởng, tế nhị trong cách ứng xử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố dẫn đến thành công của nhà quản trị
Phương pháp quản lý	- Người quản lý cần thường xuyên kiểm tra, giám sát chặt chẽ hoạt động của nhân viên dưới quyền và người lao động - Phải xây dựng hệ thống trật tự rõ ràng và chế độ thưởng, phạt nghiêm khắc - Phân chia công việc thành các phần nhỏ, dễ làm, lặp đi lặp lại các thao tác	- Phải để cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc - Có quan hệ hiểu biết và cảm thông lẫn nhau giữa cấp trên, cấp dưới	- Người quản lý lo lắng, quan tâm tới nhân viên của mình như cha mẹ với con cái - Tạo điều kiện để nhân viên học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi đủ điều kiện
Tác động với nhân viên	- Nhân viên luôn sợ hãi, lo lắng - Họ chấp nhận cả những công việc nặng nhọc, vất vả, hay đơn điệu miễn là được trả công xứng đáng và ông chủ công bằng - Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo	- Nhân viên được thấy mình có tầm quan trọng, có ích, có vai trò nhất định trong tập thể từ đó có trách nhiệm hơn với công việc - Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng bản thân	- Tin tưởng, trung thành, gắn bó dài lâu với tổ chức, dồn hết tâm lực vào làm việc - Đôi khi ý lại, thụ động, trông chờ

 

 

3.3. Ứng dụng ở Việt Nam

-        Có thể áp dụng được thuyết Z do có liên quan đến văn hoá phương Đông – triết lý quản trị kiểu Nhật, nhưng nên được kết hợp với thuyết Y

-        Con người Việt Nam có tính cách thông minh và cũng thích được khen, thích được có vai trò trong tổ chức, họ có thể thể hiện tố chất của mình khi được chủ động làm một số công việc, tuy nhiên cũng phải chú ý tới sự kiểm soát có giới hạn với những công việc đó, nâng cao tinh thần chịu trách nhiệm

-        Cung cấp việc đào tạo và phát triển cho các nhân viên

 

 

4. Sự phân chia chức năng, vai trò, quyền hạn của bộ phận quản trị nhân lực trong tổ chức

4.1. Sự phân chia chức năng

-        Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc về các nhà quản lý và lãnh đạo cấp cao và các cấp trong doanh nghiệp. Đó là một vấn đề cốt lõi với 1 nhà quản lý

-        Bộ phận chức năng có nhiệm vụ trợ giúp các lãnh đạo thực hiện hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

 

 

4.2. Vai trò

-        Tư vấn: Tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đưa ra sự trợ giúp và hướng dẫn đối với những người quản lý khác để giải quyết vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức.

-        Phục vụ: Hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến, bộ phận chức năng khác trong tổ chức như tuyển mộ, đào tạo,…

-        Kiểm tra: Kiểm tra những chính sách, chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức. Để thực hiện vai trò này, phòng nhân sự xây dựng những chính sách và các thủ tục, giám sát sự thực hiện chúng. Các thành viên bộ phận nhân sự được coi là những người đại diện hoặc người được uỷ quyền của quản lý cấp cao.

 

 

4.3. Quyền hạn

-        Quyền hạn tham mưu: Tham dự các cuộc họp bàn về các phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan đến nguồn nhân lực, quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với quản lý, lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực

-        Quyền hạn chức năng: Quyền nhận, thu thập các tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác có liên quan để xử lí các vấn đề nguồn nhân lực. Quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của nhân viên phòng nhân sự với nhân viên các bộ phận khác hoặc với những chuyên gia bên ngoài tổ chức để nghiên cứu, phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực, thực hiện các biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực.

-        Quyền kiểm soát các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức, nếu được quản lý cấp cao uỷ quyền thì được phép ra quyết định trong một số hoạt động tổ chức

 

 

5. Các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

-        Môi trường bên ngoài: Kinh tế, chính trị - luật pháp, công nghệ, văn hoá – xã hội, thị trường lao động, sự cạnh tranh

-        Môi trường bên trong: mục tiêu – chiến lược tổ chức, quan điểm của người lãnh đạo tổ chức, vị thế - quy mô tổ chức, đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng tài chính của tổ chức

 

 

CHƯƠNG II: THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1. Khái niệm công việc

-        Nhiệm vụ: từng hoạt động lao động riêng biệt với mục đích cụ thể mà người lao động phải thực hiện

-        Nghề: tập hợp những công việc tương tự nội dung, liên quan nhất định đến nhau

-        Vị trí: những công việc được thực hiện bởi cùng 1 người lao động

-        Công việc: là tất cả nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi cùng 1 người lao động

-        Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một các có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến việc thực hiện các công việc trong tổ chức để nhằm làm rõ bản chất của từng công việc đó

-        Mục tiêu:

+      Người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được kì vọng đó

+      Người lao động hiểu được nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc

+      Từ đó giúp thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả.

+      Cần phải thu thập các thông tin: về nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc; thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và các phương tiện hỗ trợ công việc; thông tin về các điều kiện làm việc; thông tin về đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện như khả năng, kĩ năng, kiến thức, kinh nghiệm…

 

 

2. Các sản phẩm của phân tích công việc

2.1. Bản mô tả công việc:

-        Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

-        Nội dung:

+      Xác định công việc: thông tin khái quát: tên công việc, mã số, tên bộ phận, địa điểm làm việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương… Thường bao gồm một vài câu tóm tắt về mục đích, chức năng của công việc

+      Tóm tắt nhiệm vụ và trách nhiệm: tường thuật viết một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này gồm những câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó.

+      Các điều kiện làm việc: các điều kiện về môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan

 

 

2.2. Bản yêu cầu thực hiện công việc

-        Liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dụng và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần, thể lực và các yêu cầu khác.

-        Nội dung:

+      Yêu cầu thể lực (tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe, hình thức,...)

+      Yêu cầu trí lực (trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm,...)

 

 

2.3. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

-        Là hệ thống chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc

-        Nội dung:

+      Chỉ tiêu định lượng (doanh thu, thị phần,...)

+      Chỉ tiêu định tính (sự phàn nàn của khách hàng,...)

 

 

2.4. Ứng dụng các kết quả của PTCV

-        Lập kế hoạch và tuyển dụng

-        Đào tạo và phát triển

-        Đánh giá thực hiện công việc

-        Thù lao lao động

 

 

3. Quy trình phân tích công việc

Bước 1: Xác định công việc: Danh mục các công việc cần phân tích tuỳ thuộc vào từng thời điểm. Thường tiến hành phân tích trong các dịp:

-        Khi tổ chức bắt đầu hoạt động đầu tư, xây dựng tổ chức

-        Khi xuất hiện những công việc mới

-        Khi công việc có sự thay đổi về nội dung (phương pháp mới, thủ tục, công nghệ mới)

-        Khi tổ chức tiến hành rà soát lại công việc theo chu kì

Bước 2: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích của phân tích công việc

-        Phương pháp:

+      Quan sát

+      Ghi chép các sự kiện quan trọng

+      Nhật ký công việc

+      Phỏng vấn

+      Bảng hỏi

+      Hội thảo chuyên gia

Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin

Các thông tin cần thu thập:

-        Các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ cần thực hiện thuộc công việc: phải thu thập đầy đủ; làm rõ mức độ thường xuyên, tầm quan trọng của từng nhiệm vụ, hao phí thời gian (ước tính) để thực hiện từng nhiệm vụ.

-        Các máy móc, thiết bị, công cụ và dụng cụ phục trợ, nguyên vật liệu cần phải sử dụng và kết quả của công việc.

-        Điều kiện làm việc: điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, điều kiện về chế độ thời gian làm việc; khung cảnh tâm lý xã hội,...

-        Thông tin về các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện: yêu cầu về thể lực, trí lực ( khả năng và kỹ năng cần phải có, các kiến thưc, hiểu biết và kinh nghiệm làm việc) cần thiết...

Có thể sử dụng 1 trong 3 đối tượng sau đây:

-        Người chuyên trách làm nhiệm vụ PTCV

-        Người quản lý trực tiếp

-        Chính bản thân người thực hiện công việc

Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được và viết các văn bản phân tích công việc: Viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và ứng dụng vào các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, xác định nhu cầu đào tạo,...

 

 

4. Vai trò của phòng quản trị nhân lực trong việc thiết kế và phân tích công việc

-        Xác định mục đích của PTCV

-        Kế hoạch hóa và điều phối toàn bộ các hệ thống, các quá trình có liên quan

-        Xác định các bước tiến hành PTCV

-        Xây dựng các văn bản thủ tục, các bản câu hỏi, bản mẫu điều tra để thu thập thông tin

-        Tổ chức thực hiện phân tích công việc

-        Chịu trách nhiệm chính trong xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện

 

 

CHƯƠNG 3: TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

1. Khái niệm, vai trò

1.1. Khái niệm:

-        Tuyển mộ: quá trình thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức

-        Tuyển chọn: là quá trình đánh giá, sàng lọc và lựa chọn những ứng viên phù hợp trong những người dự tuyển

 

 

1.2. Vai trò:

-        Tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới quá trình tuyển chọn và các khía cạnh khác như chất lượng nguồn nhân lực và các chức năng khác của quản trị nhân lực

-        Tuyển chọn:

+      Nhiều người tham gia tuyển mộ, giúp người sử dụng lao động có nhiều lựa chọn hơn    

+      Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến việc tuyển mộ      

-        Đánh giá thực hiện công việc:

+      Thu hút được những người có trình độ cao thì sẽ thực hiện công việc tốt hơn

+      Những vấn đề về thực hiện công việc còn tồn tại trong doanh nghiệp dẫn đến nhu cầu tuyển mộ nhân lực trình độ cao hơn         

-        Thù lao lao động:

+      Cung lao động ảnh hưởng tới mức lương, trình độ, năng lực cao đòi hỏi mức lương phù hợp hơn  

+      Mức lương cao, thù lao tốt thu hút được những người lao động có trình độ cao hơn         

-        Đào tạo:

+      Thu hút được những người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn

+      Tuyển mộ sẽ đơn giản hơn nếu đào tạo được thực hiện đơn giản, phù hợp, ít kinh phí

-        Mối quan hệ lao động

+      Những người lao động được bố trí thích hợp sẽ dễ thoả mãn và ít thay đổi công việc hơn      

+      Môi trường công ty, hình ảnh quan hệ công ty ảnh hưởng tới sức thu hút của công ty